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组织如何消除员工的不公平感
消除
员工
不公平感
发布时间:
2024-06-13 12:35:33
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相关试题
1.
人们对不公平感的消除办法有
2.
我国员工产生不公平感的客观原因主要有()。
3.
人们因为吃亏而产生不公平感时,其消除的办法是()
4.
“在企业中员工感觉不公平是很普遍现象,作为管理者有责任做到完全公平,彻底消除员工的不公平感觉。”这种说法对吗?
5.
当人们产生不公平感时,会感到心理失衡而不安。为了恢复心理平衡,便需消除不公平的根源,以恢复公平感。( )选项: A:对 B:错
6.
根据公平理论,员工恢复回薪酬不足而导致的不公平感的措施有() 选项: A:员工向上级反映薪酬高者没有自己努力 B:员工降低自己的努力程度 C:员工寻求法律援助 D:员工从其他组织寻求帮助 E:员工辞职
7.
(多选题)根据公平理论,员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有( )。 选项: A:员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B:员工降低自己的努力程度 C:员工寻求法律援助 D:员工从其他组织寻求帮助 E:员工辞职
8.
当一个人在分配中受到不公平待遇时,可能会采用设法增加他人的贡献方式来消除不公平感。() 选项:A、对 B、错
9.
由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感,如果管理人员能够让员工参与( )方面的决策,就能够增强员工的控制感,帮助员工减轻角色压力。 选项: A:强化员工组织 B:目标设置 C:强化员工正式的组织沟通 D:工作再设计
10.
[单选题]由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感,如果管理人员能够让员工参与()方面的决策,就能够增强员工的控制感,帮助员工减轻角色压力。 A 强化员工组织 B 目标设置 C 强化员工正式的组织沟通 D 工作再设计
11.
简述自卑感产生的原因及如何消除
12.
管理者如何帮助培养员工的公平感:
13.
人们对不公平感的消除办法有选项: A:扩大自己的贡献 B:增大对方所获 C:减少对方所获 D:减少自己贡献
14.
要保证激励措施的效率,就应当注重激励的公平性。下列关于公平理论的阐述正确的是( )。 选项: A.员工纵向公平是员工将自己和本组织其他人进行比较 B.感觉不公平的员工常见选择的解决方案是改变参照对象 C.为保持员工的公平感,应确保不同员工的投入和产出基本一致 D.虽然公平感是员工的主观感受,但是调整报酬可以提高公平感
15.
在年终分配中,员工小张认为自己受到了不公平的待遇。下列做法中,哪一种最不利于小张消除不公平感A小张自己减少工作投人B经理向小张介绍其他词事的工作表现,使其了解自己的差距C经理跟小张谈话,使他明白绝对的公平是不存在的
16.
223.在年终分配中,员工小张认为自己受到了不公平的待遇。下列做法中,哪一种最不利于小张消除不公平感?A小张自己减少工作投人B经理向小张介绍其他词事的工作表现,使其了解自己的差距C经理跟小张谈话,使他明白绝对的公平是不存在的
17.
6.在年终分配中,员工小张认为自己受到了不公平的待遇。下列做法中,哪一种最不利于小张消除不公平感?A小张自己减少工作投人B经理向小张介绍其他词事的工作表现,使其了解自己的差距C经理跟小张谈话,使他明白绝对的公平是不存在的
18.
在年终分配中,员工小张认为自己受到了不公平的待遇。下列做法中,哪一种最不利于小张消除不公平感?A小张自己减少工作投人B经理向小张介绍其他词事的工作表现,使其了解自己的差距C经理跟小张谈话,使他明白绝对的公平是不存在的
19.
横向比较的结果会使人们产生公平感或不公平感
20.
马斯洛的需要层次理论,只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系,忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要,而这些需要又会互相矛盾,进而导致动机的斗争。公平理论分为分配公平理论和程序公平理论。前者是传统的公平理论、后者是较新的一种公平理论。 分配公平理论:美国心理学家亚当斯于1967年提出分配公平理论。该理论着重研究报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。分配公平理论指出,员工的工作激励,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值,而且关心自己收入的相对值。研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的;但在少数情况下也发现,如果一个人通过比较,认为自己的报酬过高,也会产生另一种不公平感。应当指出,这里所说的公平与不公平,并非指客观上是否公平,而是指主观上产生的不公平感。比较客观、公平的分配6/16制度可以在一定程度上减少人们主观上的不公平感,但不能保证有客观公正的分配制度和规则,就一定可以消除人们的不公平感。因为在人们的心目中,每个人评价公平和不公平的参照标准各不相同。分配公平理论对管理工作有重要意义。管理者应采取各种措施减少员工的不公平感。为此,管理者应注意下述情况并采取相应措施。第一、由于员工对工作和组织的投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同,不应毫无区别的对所有员工给予相同的报酬。第二、应根据员工对工作和组织的投入(努力和绩效)分配报酬。这里,关键的问题是要在组织中制定公平、合理、客观的绩效评估制度。第三、由于影响员工工作积极性的是他们关于公平或不公平的知觉,是对公平与否的主观认识,因此管理者应该经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉。第四、管理者应注意,一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下,这种现象可能是他们产生不公平感的结果。程序性公平理论是一种较新的激励理论,它研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题。程序性公平理论研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题。在程序性公平理论中,也像分配公平理论一样,关键在于员工的知觉,在于员工的主观认知,员工对程序的反应决定于他们对程序的知觉,而不是程序的实际情况如何。要使员工感到程序的公平,即产生程序性公平的知觉,需要具备两个条件:一是管理者,或者说报酬的分配者必须一视同仁的对待员工他们要诚实、可信、尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法。二是决定员工程序性公平知觉的另一个因素是管理者能否向员工解释分配决策。如果管理者能够向员工解释清如何评定投入(包括时间、努力、教育程度、工作经验)、如何评估绩效、如何决定分配报酬、将会促使员工有较高的程序公平感。 十一、双因素、期望理论的内容的应用(马斯洛需求理论、激励;双因素理论应用:弹性工作时间、工作丰富化/扩大化程度)
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